- Giriş
İş ilişkisinde işçilerin işverene karşı zayıf konumda olması ve işçilerin işverene karşı korunma ihtiyacının ortaya çıkması, devleti çalışma hayatına müdahale etmeye sevk etmiştir. İş sözleşmesinin işverence feshinden sonra işçi tarafından açılan işe iade davaları ile işçinin ivedilikle işe başlayarak geçimini sağlayabilmesi, işverenin ise faaliyetlerini aksaklık olmaksızın sürdürebilmesi amaçlanmıştır. “İş güvencesi” kavramı ile amaçlanan, şüphesiz işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin şartlar ne olursa olsun sürdürülmesi değil; işçinin, güçlü işveren karşısında, işine geçerli bir sebep olmaksızın son verilebilme olanağının sınırlandırılmasıdır. Bu bakımdan iş hukuku uyuşmazlıklarında işe iade davaları özel bir yere sahiptir.
Mevzuatımıza iş güvencesi kavramı ilk olarak 1994 yılında girmiş olup ülkemizin de tarafı olduğu Uluslararası Çalışma Örgütü (“ILO”) tarafından hazırlanmış olan 1982 tarihli ve 158 sayılı “Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında Çalışma Sözleşmesi”, 09.06.1994 tarihli ve 3999 sayılı Kanun ile mevzuatımızda kendine yer bulmuştur.
Sözleşme ile, taraf ülkelerin iç hukukta Sözleşmeye uyum kapsamında gerekli düzenlemeleri yapmakla yükümlü oldukları açıkça ortaya konmuştur. Söz konusu düzenleme 15.08.2002 tarihli ve 4773 sayılı İş Güvencesi Kanunu ile 15.03.2003 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Yaşanan tartışmalar neticesinde iş güvencesi kavramı, nihayet, 10.06.2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu ile yürürlüğe girebilmiş ve 4773 sayılı İş Güvencesi Kanununun kıdem tazminatı dışındaki hükümleri mülga olmuştur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) 20. ve 21. maddelerinde işçinin fesih bildirimine itirazı ve bunun yöntemi düzenlenmiştir. İşveren fesih bildiriminde sebep göstermemişse veya işçi gösterilen sebebin geçerli olmadığı inancındaysa, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilecektir.
- İşe İade Davalarında Yargılanma Usulü
İş hukukundan doğan uyuşmazlıkların hızlı bir şekilde çözümlenmesi hem işçi hem işveren açısından son derece önem arz etmekte olduğundan kanun koyucu yargılama usulü bakımından yazılı yargılama usulüne göre daha hızlı ve çabuk işleyen basit yargılama usulünün iş hukuku uyuşmazlıklarına uygulanmasını emretmiştir.
Gerçekten de iş hukukunun işçiyi koruyucu niteliği, iş davalarının özellikleri ve özel bir uzmanlığı gerektirmesi gibi hususlar, ayrıca iş davalarının mümkün olduğu kadar çabuk, basit ve ucuz bir biçimde sonuçlandırılmasını gerektirmektedir..[1]
İş güvencesi hükümlerine tabii işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, işveren tarafından feshedilmişse ve işçi, bu feshin geçerli nedene dayanmadığı iddiasında ise, feshin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir aylık süre içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilecektir. Bahsedilen süreler, hak düşürücü süre olarak kabul edilmektedir.
Aynı maddenin 3. fıkrası: “Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.” hükmünü haviyken işbu madde 12/10/2017 tarihli 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile değiştirilmiş ve kanunda belirlenen sürelerin uygulanamıyor olması nedeniyle bu kez de belirli bir süre öngörülmeyerek davanın ivedilikle sonuçlandırılacağı hükme bağlanmıştır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf kanun yoluna başvurulması halinde ise, Yargıtay’ın bir ay içinde kesin olarak karar vereceği hükmü yerine, bu kez bölge adliye mahkemesince yine ivedilikle ve kesin olarak karar verileceği düzenlenmiştir.
Gerek iş mahkemelerinde gerek bölge adliye mahkemelerinde yargılamanın kısa sürede sonuçlandırılmasında, emeği karşılığı elde ettiği ücreti ile hayatını idame ettiren işçinin bir an önce işine kavuşması ve işverenin istihdam edeceği yeni eleman konusunda sıkıntıya düşmemesi yönünden yararlı ve gerekli olduğu düşünülmektedir.[2] Uygulamada işçiler açısından olumsuz olacak şekilde karşılaşılan bir diğer husus ise işe iade davası lehine sonuçlanarak kesinleşen ve süresi içerisinde işe başlatılması veya işe başlatılmayarak haklarının ödenmesini talebiyle işverene başvuran işçinin, işverenin daveti üzerine işe başlamaması halinde İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca işe iade davası ile elde ettiği tüm haklarını kaybediyor olmasıdır. Nitekim maddenin 7. fıkrasının son cümlesi uyarınca “işçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelecek ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olacaktır.” İşe iade davalarının işçi lehine kesinleşerek sonuçlanması beklenenden çok daha uzun bir süre geçtikten sonra gerçekleştiğinden, işçilerin davanın kesinleşmesine kadar geçen süre içerisinde pek tabii başka iş bularak çalışmaları söz konusu olmaktadır. Aksi durum, yani işe iade davasının yıllara yayılan yargılama süresi boyunca işçinin davanın sonucu bekleyerek başka işte çalışmaması işçiden beklenmeyeceğine göre, yargılamanın kanunda belirtilen “ivedi” şekilde sonuçlanmamasının işçileri bu açıdan da zor duruma düşürmektedir. Zira işçi, eski işvereninin kendisini işe davet etmesi üzerine yeni işi dolayısıyla çoğu zaman davete icabet edememektedir. Bu durumun iş güvencesi hükümlerinin getiriliş amacıyla ters düştüğü anlaşılmaktadır.
Hukukumuzda, işe iade davasının bir an önce, ivedilikle sonuçlanması ve tarafların mağdur olmaması amacıyla getirilen düzenlemeler, ülkenin gerçeklerini dikkate almadığı gerekçesiyle eleştirilmekte ve bu eleştirilere binaen çeşitli çözüm önerileri getirilmektedir. Özellikle uygulayıcılar, kanunda belirlenen “ivedilikle” ibaresine uyulmasının uygulamanın gerçekleriyle bağdaşmadığını ifade ederek, elektronik tebligat sisteminin hukukumuza entegre edilmiş olmasına rağmen, sadece tebligat için geçen süreler dikkate alındığında dahi, makul ve ivedi sürede yargılamayı tamamlamanın mümkün olmadığını belirtmektedirler.
- Makul Sürede Yargılanma Hakkı Kapsamında İşe İade Davalarının Güncel Durumu
Makul sürede yargılanma hakkı, yargı yoluna başvuran herkesin mümkün olan en kısa sürede yargılanması anlamına gelmektedir. Bu hak, Anayasa ile güvence altına alınmış ve insan haklarının ayrılmaz bir parçası haline gelmiştir. Bu çerçevede, adil yargılanma hakkı, yargılama sürecinin önemli bir parçası olarak nitelendirilebilecektir. Adil yargılanma hakkının asgari standartları, esas olarak AİHS madde 6’da belirlenmiş olmakla birlikte, bahse konu hak, Anayasa’nın 36. maddesinde hak arama hürriyeti başlığı altında ele alınmıştır. Kavram itibariyle hak arama hürriyeti, kişilerin hak arama yoluna başvurup başvurmamada hür olmasını ve kişilerin ihlal edilen bir hakkının telafisi için hukuken tanınan yollara başvurabilmesini ifade etmektedir.
AİHS’in 6. maddesinin 1. fıkrasına göre “Herkes, gerek medeni hak ve yükümlülükleriyle ilgili nizalar, gerek cezai alanda kendisine yöneltilen suçlamalar konusunda karar verecek olan, yasayla kurulmuş bağımsız ve tarafsız bir mahkeme tarafından davasının makul bir süre içinde, hakkaniyete uygun ve açık olarak görülmesini istemek hakkına sahiptir.” Bu fıkra lafzi yorum yolu kullanılarak değerlendirildiğinde aslında yapılacak olan yargılamanın makul bir süre içinde yapılması gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır. Yine aynı maddenin 3. fıkrası bir suçla itham edilen herkesin a, b, c, d ve e bentlerinde sıralanan asgari haklara sahip olduğunu belirtmektedir. Bu düzenlemeler çerçevesinde yapılacak olan yargılamanın, kanunla kurulan bağımsız ve tarafsız bir mahkeme önünde, makul bir sürede, aleni bir şekilde ve hakkaniyete uygun olarak yapılması gerekmektedir. Burada önemli olan, yapılacak olan yargılama sonucunda verilen kararın adil olmasından çok, adil bir karar verilebilmesi bakımından gerekli olan usul ve koşulların yerine getirilmesidir.
AİHM makul sürenin belirlenmesinde belli ve mutlak bir sınır öngörmeyip her davayı kendi şartları içinde değerlendirmektedir. Makul sürenin aşıldığı iddiasıyla yapılan başvurularda AİHM, yargılama süresinin makul niteliğinin, davanın koşullarına, Mahkemenin içtihatları çerçevesinde kabul edilen kriterlere, özellikle davanın karmaşıklığına, başvuran ile yetkili makamların tutumuna ve ilgililer için ihtilaf konusu davanın içeriğine bakılarak değerlendirildiğini hatırlatmakta ve önüne gelen somut olayı bu kriterlere göre değerlendirerek hükmünü kurmaktadır.
AİHM’in iş ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlıkların özel gayret gerektirdiği içtihadına uygun olarak, hukukumuzda bu tür uyuşmazlıkların bir an önce karara bağlanması için basit yargılama usulü kabul edilmiştir. Türk kanun koyucusu, AİHM’den farklı olarak, iş hukuku ilişkileri arasında işe iade davalarının ayrı bir yere sahip olduğunu kabul etmiş ve bu davaların diğer iş hukuku ilişkilerinden doğan davalara oranla daha hızlı bir şekilde karara bağlanması için önce yukarıda belirlenen süreleri öngörmüş, yukarıda da ifade ettiğimiz üzere sonrasında yapılan kanun değişikliği ile pek muhtemeldir ki bu sürelerin uygulanabilirliğinin olmaması nedeniyle madde metninde süreler yerine “ivedilikle” ibaresine yer verilmiştir
Söz konusu “ivedi” ibaresinin düzenleyici nitelikte olduğu ve düzenleyici ibarelerin yalnızca “yol gösterici” nitelikte olduğu hususları dikkate alınmakla birlikte, mevzubahis yaklaşımın zaten sorunlu şekilde işleyen işe iade yargılaması süreçlerini daha da sorunlu hale getirdiği açıktır. Kanaatimizce, kanunda öngörülen işe iade prosedürünün özellikli durumu da gözetilerek, yapılacak yeni bir kanuni düzenleme ile mağduriyetlerin bir nebze olsun giderilmesinin amaçlanması kamunun yararına olacaktır.
Av. Cemre Güldal
