Günümüzde pek çok işveren tarafından, istihdam edilen personele cep telefonu, bilgisayar, tablet, şirket uzantılı elektronik posta adresi ve benzer diğer iletişim araçları tahsis edilmektedir. Son dönemde ise işverenlerin, bahse konu iletişim araçlarını denetleme yetkisi Anayasa İnsan Hakları Mahkemesi, Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay kararları çerçevesinde tartışılır hale gelmiştir.
Bilindiği gibi, işverenin, işin devamı, sürekliliği ve çalışanların kanuni yükümlülüklerini yerine getirmesi amacıyla çalışanlar üzerinde yönetim ve denetim hakkı bulunmaktadır. Bu husus Türk Borçlar Kanunu’nun 399. maddesi kapsamında “işveren, işin görülmesi ve işçilerin iş yerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir.” hükmü ile ifade edilmektedir.
Yönetim ve denetim hakkının kapsamına ilişkin mevzuatta açıklık olmamakla birlikte, son tahlilde işverenin yönetim hakkı sınırsız değildir. Esasında Yargıtay içtihatları kapsamında; işverenlerin işçilere temin ettikleri bilgisayarlar üzerinde denetleme yetkisi olduğu ve bu bilgisayarlarda iş dışı faaliyet yapılması halinde iş sözleşmesinin sona erdirilebileceğini belirtilmekteydi. [Yargıtay. 9. HD, 05.02.2007 tarih ve E. 2006/30107, K. 2007/2011 sayılı Kararı] Aynı zamanda Yargıtay, bir kararında işverenin, kendisine ait bilgisayar ve e-mail adresleri ile bu adreslere gelen e-postaları, her zaman denetleme yetkisi bulunduğunu açıkça ifade etmiştir. [Yargıtay 9. H.D, 13.12.2010 tarih ve E.2010/447, K.2010/37516 sayılı Kararı].
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi başka bir kararında, işçinin işyerinde bilgisayar kullanımının belirli şartlarda izlenmesinin işverenin yönetim hakkı çerçevesinde mümkün olduğuna ancak işçinin bu izleme faaliyetinden öncesinde haberdar edilmesi gerektiğine hükmetmiştir:
“İşverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak işçiyi elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesi her zaman mümkündür. Ancak bunun için işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmiş olması şarttır. İşçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemesi veya gizlice izlenmesi, bu izleme neticesinde elde edilen veriler iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini açıkça ortaya koysa dahi, hukuka aykırı olarak kabul edilmelidir.” [Yargıtay 22. HD, 2017/21857 E.- 2019/9884 K. ve 07.05.2019 T.]
AİHM Büyük Dairesi ise başvurucunun Yahoo Messenger sistemi üzerinden yazışmalar yaptığı gerekçesiyle iş akdinin feshedildiği olaya ilişkin 2017 tarihli Barbulescu vs. Romanya kararında; öncelikle, özel yaşamın mesleki faaliyetleri veya kamusal alanda gerçekleştirilen faaliyetleri de kapsayabileceğini belirtmiştir. [Bărbulescu v. Romania, App. No. 61496/08, GC Judgment of 05 September 2017]
Kararda önemle belirtilen bir diğer husus, işyerinde özel sosyal yaşamın tamamen ortadan kaldırılamayacağı ve işçinin makul bir özel yaşamına saygı beklentisi bulunabileceğidir. Ayrıca işçi-işveren ilişkilerinin karşılıklı güvene dayandığı vurgulanarak, işçiye ait iletişimin işveren tarafından gözetlenmesinde dikkat edilmesi gereken kurallar aşağıdaki şekilde sayılmıştır:
- İşçilerin, iletişimlerinin denetlenebileceği konusunda açık biçimde bilgilendirmesi gerekmektedir.
- Gözlemin süresi ve elde edilecek sonuçlara erişimi olan kişi sayısına dikkat edilmelidir.
- İşçinin haberleşme hakkına mümkün olduğunca daha az müdahaleye yol açacak gözetleme yöntemleri benimsenmelidir.
- İşçilere uygun koruyucu önlemler sağlanmış olmalıdır.
Anayasa Mahkemesi ise verdiği kararlar ile söz konusu yetkinin sınırsız olmadığını ancak işverenin, işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi ile bilgi akışının kontrolünü sağlamak, işçinin eylemlerine bağlı cezai ve hukuki sorumluluğa karşı korunmak, verimliliği ölçmek veya güvenlik endişeleri gibi haklı ve meşru görülebilecek nedenlerle yönetim yetkisi kapsamında işçinin kullanımına sunulan iletişim araçlarını denetleyebileceğini ve söz konusu iletişim araçlarının kullanıma ilişkin sınırlamalar öngörebileceğini ifade etmiştir. [AYM Kararı, Başvuru No: 2018/34548, 28/12/2021 T.]
Bu kapsamda işverenin yetki ve haklarının sınırsız olmadığı, çalışana tanınan temel hak ve özgürlüklerin, haberleşme hürriyeti ve özel hayata saygı hakkının işyeri sınırları dâhilinde de korunduğu, aynı zamanda kısıtlayıcı ve uyulması zorunlu işyeri kurallarının çalışanların temel haklarının özünü zedeleyecek nitelikte olmaması gerektiği vurgulanmalıdır.
Bununla birlikte bu denetleme sırasında hangi hususlara dikkat edilmesi gerektiği de Anayasa Mahkemesi’nin yapılan 2016/13010 numaralı ait başvurusuna ait 17.09.2020 tarihli kararında hüküm altına alınmıştır:
- İşverenin çalışanın kullanımına sunduğu iletişim araçlarının ve iletişim içeriklerinin incelenmesinin haklı olduğunu gösteren meşru gerekçeleri olması gereklidir. Bu gerekçelerin meşru olup olmadığına ifa edilen işin ve işyerinin özellikleri gözetilerek karar verilmelidir. İletişim akışı ile iletişim içeriklerinin incelenmesi arasında ayrım yapılarak, içerik incelemesinde daha ciddi gerekçeler aranmalıdır.
- Denetim süreci ile ilgili çalışanlar denetimden önce bilgilendirilmiş olmalıdır. Bilgilendirmenin somut olayın koşulları da dikkate alınarak, denetiminin hangi hukuki gerekçe ile yapılacağı, işlenen kişisel verilerin ne kadar süre ile saklanacağı, ne amaçla kullanılacağı ve kimlerle paylaşılacağı hususları konusunda aydınlatıcı ve anlaşılır olması gerekmektedir.
- İşçinin kullandığı iletişim araçlarına müdahale ulaşılmak istenen amaç ile ilgili ve bu amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalıdır. İşveren elde ettiği kişisel veri ancak bu amaç doğrultusunda kullanmalıdır.
- İşveren tarafından amaçlanan şey daha hafif bir müdahale ile sağlanabiliyorsa işçinin iletişim araçları üzerinde denetim ve inceleme yapmaktan kaçınılmalıdır. İşçinin iletişim araçları üzerinde inceleme ve denetim yapılması yolu ancak ulaşılmak istenen amaç için zorunlu bir yol ise tercih edilmelidir. Zorunluluk hali her bir somut vakıa için ayrıca değerlendirilmelidir.
- İşveren tarafından işçinin kullanımında olan iletişim araçlarına yapılacak müdahalenin orantılı olması gerekir. Bir müdahalenin orantılı sayılabilmesi için ise amaçla sınırlı olması gerekir.
- Denetim ve incelemenin işverenin menfaati ve çalışanın hakları arasında makul ve adil bir dengeyi sağlayacak nitelikte olması gerekir. Taraflardan birine aşırı külfet yükleyen uygulamalardan kaçınılmalıdır.
Sonuç olarak; işverenin yönetim hakkı kapsamında çalışanlarına ilişkin izleme ve gözetleme faaliyetlerinin hukuka uygunluğuna dair uyulması gereken birtakım kriterler mevcuttur. Yukarıda ayrıntılı açıklandığı üzere, özellikle bilgilendirme yükümlülüğünün altını çizen Yargıtay ve AYM kararlarına göre, doğru bilgilendirme yapılmadığı ve ölçülülük ve amaca uygunluk ilkelerine uyulmadığı müddetçe, iletişimin denetlenmesi, işverenin haklı yönetim hakkı kapsamında meşru sayılamayacaktır.
